La importancia que las empresas deben darle a la inclusión y la diversidad

Nos encontramos en un mundo globalizado donde la diversidad es sin duda protagonista. Se han hecho estudios que demuestran que, la mayoría de los consumidores y talentos eligen marcas con calificaciones DEI (Diversidad Equidad e Inclusión) positivas, sobre aquéllas con un lugar de trabajo menos inclusivo. Las empresas tienen que ser conscientes y hacer todo lo que esté a su alcance para priorizar la inclusión.

Aproximadamente uno de cada cuatro compradores dice que abandonaría una marca por cómo trata a los empleados, y el 68% de los trabajadores afirma que su empleador ideal debe tener valores que coincidan con los suyos. Pero, por desgracia, en muchas ocasiones, la inclusión se queda en buenos propósitos.

Actualmente, los ejecutivos se encuentran remando duro para revertir el impacto de estos meses de distanciamiento por el trabajo en remoto, y tratan de reconstruir o fortalecer un lugar de trabajo inclusivo.

Para promover la inclusión es interesante tener en cuenta la Cultura de la organización y, en este sentido, es mejor hablar de “Agregar cultura” en vez de “Ajuste cultural”.

Es parte de la naturaleza humana conectarse con personas “semejantes a nosotros”, pero eso es perjudicial para una cultura laboral inclusiva. Cambiar este punto de vista implica buscar la manera de ampliar los horizontes y abrirse a otras formas de pensar.

Jeff Carr, director ejecutivo de la plataforma de aprendizaje electrónico Inkling, explica que “cultura agregada” es “una filosofía que conscientemente abarca a personas de diferentes orígenes, comunidades y demografía, para fomentar una cultura de inclusión. Esto conduce a equipos más innovadores y creativos”.

Los equipos diversos, a su vez, crean una cultura más inclusiva y amplían el sentido de lo que es “normal” en cada empleado.

Cuando se trabaja en equipos con una diversidad real, se genera de manera natural un mayor sentido de pertenencia en la organización.

Otro aspecto importante a tener en cuenta es que debe hacerse un análisis de las personas que integran la empresa: recopilar los datos y analizarlos para poder ver el estado real de la cultura corporativa. Solo así se podrán tomar medidas para mejorar la situación laboral.

El análisis de las personas puede, y debe, mostrar métricas como las tendencias en las diferencias salariales entre géneros, edades y etnias; qué empleados dejan la empresa y cuándo y por qué o qué niveles de la empresa tienen los empleados más diversos.

También se debe correlacionar estos datos con los datos demográficos de los empleados. Por ejemplo, si todas trabajadoras que son madres solicitan la jornada reducida, quizás es un síntoma de que los horarios no son lo suficientemente flexibles.

Toda esta información, que se obtiene del análisis de estas métricas, ofrece una valiosa guía para mejorar muchos aspectos que influyen en la inclusión y, en general, en el clima laboral, y favorecen un mejor desarrollo de las empresas y las personas.